Psikologi Manajemen Tugas IV

v Komunikasi dalam Manajemen

1.      Pengertian Komunikasi

Meurut Kozier dan Erb (dalam Nugroho, 2009) komunikasi adalah pertukaran informasi antar dua orang atau lebih, atau pertukaran ide, perasaan, dan pikiran. Pendapat lain dikemukakan oleh Gode (dalam Wiryanto, 2004) mendefinisikan komunikasi sebagai suatu proses yang membuat kebersamaan bagi dua orang atau lebih yang semula monopoli oleh satu atau beberapa orang. Trenholm dan Jensen (dalam Wiryanto, 2004) mendefinisikan komunikasi sebagai suatu proses dimana sumber mentransmisikan pesan kepada penerima melalui beragam saluran. Hoveland (dalam Wiryanto, 2004) mengatakan komunikasi adalah proses dimana individu mentransmisikan stimulus untuk mengubah perilaku individu yang lain.

Dari definisi beberapa tokoh di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa komunikasi adalah pertukaran informasi antara dua orang atau lebih yang membuat kebersamaan bagi dua orang atau lebih yang semula monopoli oleh satu atau beberapa orang dimana sumber mentransmisikan pesan kepada penerima melalui beragam saluran untuk mengubah perilaku individu yang lain.

2.      Proses Komunikasi

Wiryanto mengemukakan bahwa proses komunikasi merupakan aktivitas mendasar bagi manusia sebagai makhluk sosial. Setiap proses komunikasi diawali dengan adanya stimulus yang masuk pada diri individu yang di tangkap melalui panca indera. Stimulus diolah di otak dengan pengetahuan, pengalaman, selera dan iman yang dimiliki individu. Stimulus tersebut mengalami proses intelektual menjadi informasi. Adapun informasi yang telah dikomunikasikan disebut sebagai pesan.

3.      Hambatan Komunikasi

Menurut Robbins (dalam Haryadi, 2009) ada 4 hambatan komunikasi, yaitu :

a.       Perbedaan Bahasa dan Persepsi

Bahasa sangat penting dalam komunikasi, bahasa bertujuan untuk menyamakan persepsi dan mentransfer informasi.

b.      Gangguan Komunikasi

Ada 2 macam gangguan komunikasi, yaitu:

1)       Gangguan emosional, yaitu Pesan akan sulit disamapaikan dalam keadaan kecewa, marah, atau takut. Hal ini lah yang menyebabkan gagasan dan perasaan sering menyulitkan dalam bersikap objektif.

2)      Gangguan fisik, yaitu hubungan yang buruk, akustik yang jelek, dan tulisan yang tidak dapat dibaca. Walaupun gangguan ini terlihat sepele namun dapat menghambat pesan yang sebenarnya efektif.

c.       Overload Informasi

Yaitu hambatan yang ada karena terlalu banyak informasi yang didapat, komunikasi dapat terganggu karena materi dari informasi tersebut sangat rumit dan controversial.

d.      Penyaringan Informasi yang tidak Tepat

Menyaring informasi dapat mempengaruhi jumlah dan mutu informasi yang diteruskan, dan tentunya akan memengaruhi komunikasi efektif yang di harapkan.

v  Definisi Komunikasi Intrapersonal Efektif dalam Organisasi yang Mencakup Componential dan Situasional

1.      Componential

Menjelaskan komunikasi antar pribadi dengan mengamati komponen-komponen utamanya, dalam hal ini adalah penyampaian pesan oleh satu orang dan penerimaan pesan oleh orang lain dengan berbagai dampaknya dan dengan peluang untuk memberikan umpan balik dengan segera.

2.      Situasional

Interaksi tatap muka antara dua orang dengan potensi umpan balik langsung dengan situasi yang mendukung disekitarnya.

v Model Pengolahan Informasi

1.      Rational

Model ini berasumsi bahwa orang beroperasi dalam mode pengolahan dikontrol menggunakan prosedur analitis

2.      Limited Capacity

Model ini menunjukkan bagaimana orang menyederhanakan pengolahan informasi

3.      Expert

Model ini bergantung pada model Limited Capacity

4.      Cybernetic

Model ini berpendapat bahwa informasi diproses dari waktu ke waktu.

v  Model Interaktif Manajemen

1.      Confidence

Dalam manajemen timbulnya suatu interaksi karena adanya rasa nyaman. Kenyamanan tersebut dapat membuat suatu organisasi bertahan lama dan menimbulkan suatu kepercayaan dan pengertian.

2.      Immediacy

Ini adalah model organisasi yang membuat suatu organisasi tersebut menjadi segar dan tidak membosankan

3.      Interaction management

Adanya berbagai interaksi dalam manajemen seperti mendengarkan dan juga menjelaskan kepada berbagai pihak yang bersangkutan

4.      Expressiveness

Mengembangkan suatu komitmen dalam suatu organisasi dengan berbagai macam ekspresi perilaku.

5.      Other-orientation

Dalam hal ini suatu manajemen organisasi berorientasi pada pegawai.

Sumber:

Haris, T, E. (2002). Applied organizational communication. New York: Psychology Press

Haryadi, H. (2009). Administrasi perkantoran untuk manajer & staff. Jakarta: Transmedia Pustaka

Nugroho, W. (2009). Komunikasi dalam keperawatan gerontik. Jakarta: EGC.

Suranto. (2011). Komunikasi interpersonal. Yogyakarta: Graha Ilmu

Wiryanto. (2004). Pengantar ilmu komunikasi. Jakarta: Grasindo.

Psikologi Manajemen Tugas III

A.    Mengendalikan Fungsi Manajemen

Ø  Pengertian Controling (menendalikan)

Menurut konsep modern, kontrol adalah tindakan yang sebelumnya mengetahui, sedangkan konsep awal pengendalian digunakan hanya ketika kesalahan terdeteksi. Kontrol dalam manajemen berarti menetapkan standar, mengukur kinerja aktual dan mengambil tindakan korektif. Dengan demikian, kontrol terdiri dari tiga kegiatan utama.

Menurut Henri Fayol, Pengendalian adalah suatu usaha terdiri dari melihat segala sesuatu yang sedang dilakukan sesuai dengan rencana yang telah diambil, perintah yang telah diberikan, dan prinsip-prinsip yang telah ditetapkan. Objek adalah untuk menunjukkan kesalahan agar mereka dapat diperbaiki dan dicegah berulang.

Pengawasan, Pengendalian atau Controlling adalah salah satu fungsi manajemen yang berupa mengadakan penilaian, bila perlu mengadakan koreksi sehingga apa yang dilakukan bawahan dapat diarahkan ke jalan yang benar dengan maksud tercapai tujuan yang sudah digariskan semula.

Dalam melaksanakan kegiatan controlling, atasan mengadakan pemeriksaan, mencocokan, serta mengusahakan agar kegiatan-kegiatan yang dilaksanakan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan serta tujuan yang dicapai.

Ø  Langkah-langkah Controlling

Mochler dalam Stoner James, A. F. (1988) menetapkan empat langkah dalam proses pengendalian, yaitu sebagai berikut:

1.      Menetapkan standar dan Metode Mengukur Prestasi Kerja

Standar yang dimaksud adalah criteria yang sederhana untuk prestasi kerja, yakni titik-titik yang terpilih didalam seluruh program perencanaan untuk mengukur prestasi kerja tersebut guna memberikan tanda kepada manajer tentang perkembangan yang terjadi dalam perusahaan itu tanpa perlu mengawasi setiap langkah untuk proses pelaksanaan rencana yang telah ditetapkan.

2.      Melakukan Pengukuran Prestasi Kerja

Pengukuran prestasi kerja idealnya dilaksanakan atas dasar pandangan kedepan, sehingga penyimpangan-pennyimpangan yang mungkin terjadi ari standar dapat diketahui lebih dahulu.

3.      Menganalisis Apakah Prestasi Kerja Sesuai dengan Standar

Yaitu dengan membandingkan hasil pengukuran dengan target atau standar yang telah ditetapkan. Bila prestasi sesuai dengan standar manajer akan menilai bahwa segala sesuatunya beada dalam kendali.

4.      Mengambil Tindakan Korektif

Proses pengawasan tidak lengkap bila tidak diambil tindakan untuk membetulkan penyimpangan yang terjadi. Apabila prestasi kerja diukur dalam standar, maka pembetulan penyimpangan yang terjadi dapat dipercepat, karena manajer sudah mengetahui dengan tepat, terhadap bagian mana dari pelaksanaan tugas oleh individu atau kelompok kerja, tindakan koreksi itu harus dikenakan

Ø  Tipe-tipe Controlling

a.       pengawasan Pendahuluan (preliminary control)

Pengawasan yang terjadi sebelum kerja dilakukan. Pengawasan Pendahuluan menghilangkan penyimpangan penting pada kerja yang diinginkan yang dihasilkan sebelum penyimpangan tersebut terjadi. Pengawasan Pendahuluan mencakup semua upaya manajerial guna memperbesar kemungkinan bahwa hasil-hasil aktual akan berdekatan hasilnya dibandingkan dengan hasil-hasil yang direncanakan.

Memusatkan perhatian pada masalah mencegah timbulnya deviasi-deviasi pada kualitas serta kuantitas sumber-sumber daya yang digunakan pada organisasi-organisasi. Sumber-sumber daya ini harus memenuhi syarat-syarat pekerjaan yang ditetapkan oleh struktur organisasi yang bersangkutan.

Pengawasan pendahuluan meliputi; Pengawasan pendahuluan sumber daya manusia, Pengawasan pendahuluan bahan-bahan, Pengawasan pendahuluan modal dan Pengawasan pendahuluan sumber-sumber daya financial.

b.      Pengawasan pada saat kerja berlangsung (cocurrent control)

Pengawasan yang terjadi ketika pekerjaan dilaksanakan. Memonitor pekerjaan yang berlangsung guna memastikan bahwa sasaran-sasaran telah dicapai. Concurrent control terutama terdiri dari tindakan-tindakan para supervisor yang mengarahkan pekerjaan para bawahan mereka.

Direction berhubungan dengan tindakan-tindakan para manajer sewaktu mereka berupaya untuk:

1.       Mengajarkan para bawahan mereka bagaimana cara penerapan metode¬ metode serta prosedur-prsedur yang tepat.

2.      Mengawasi pekerjaan mereka agar pekerjaan dilaksanakan sebagaimana mestinya

c.       Pengawasan Feed Back (feed back control)

Pengawasan Feed Back yaitu mengukur hasil suatu kegiatan yang telah dilaksakan, guna mengukur penyimpangan yang mungkin terjadi atau tidak sesuai dengan standar. Pengawasan yang dipusatkan pada kinerja organisasional dimasa lalu. Tindakan korektif ditujukan ke arah proses pembelian sumber daya atau operasi-operasi aktual. Sifat kas dari metode-metode pengawasan feed back (umpan balik) adalah bahwa dipusatkan perhatian pada hasil-hasil historikal, sebagai landasan untuk mengoreksi tindakan-tindakan masa mendatang.

Adapun sejumlah metode pengawasan feed back yang banyak dilakukan oleh dunia bisnis yaitu:

1.      Analysis Laporan Keuangan (Financial Statement Analysis)

2.      Analisis Biaya Standar (Standard Cost Analysis)

3.      Pengawasan Kualitas (Quality Control)

4.      Evaluasi Hasil Pekerjaan Pekerja (Employee Performance Evaluation)

5.      Membuat strategi Controlling untuk organisasi

Ø  Membuat Strategi Controlling untuk Organisasi

Sistem pengawasan yang efektif itu seharusnya mendukung strategis dan memfokuskan diri pada apa yang harus dilakukan , tidak saja pada usaha pengukuran .  Pokok perhatian ada pada kegiatan yang penting bagi tercapainya tujuan organisasi.

Sistem pengawasan harus mendukung usaha menyelesaikan masalah dengan pengambilan keputusan , tidak haanya menunjukkan penyimpangan-penyimpangan. Sistem tersebut harus dapat menunjukan mengapa terjadi penyimpangan dan apa yang harus dilakukan untuk perbaikannya.

Sistem pengawasan harus dapat dengan cepat atau dini mendeteksi penyimpangan sehingga tindakan perbaikan dapat pula dilakukan dengan segera agar terhindar hal-hal yang tidak diharapkan ; kalau perlu dengan cara-cara pengecualian .

Sistem pengawasan yang efektif memberikan informasi yang cukup bagi para pengambil keputusan , artinya informasi yang mudah dimengerti , padat . Sistem pengawasan harus dapat mengakomodasi situasi yang unik atau yang berubah-ubah . Sistem pengawasan harus pula dapat mengakomodasikan kapasitas seseorang untuk mengawasi dirinya sendiri . Yang penting harus ada saling percaya , komunikasi dan partisipasi pihak-pihak yang berkepentingan . Pengawasan diri tercipta bila rancang bangun kerja itu jelas dan pemilihan orang yang mampu bagi pekerjaannya dilakukan dengan baik .

Sistem pengawasan harus menitik-beratkan  pada pengembangan , perubahan dan perbaikan ; kalau dapat sanksi dan peringatan itu diminumkan . Kalau sanksi diperlukan haruslah dilaksanakan dengan hati-hati dan manusiawi . Akhirnya sistem pengawasan harus jujur dan objektif artinya tidak memihak , dan satu-satunya tujuan adalah peningkatan kerja.

B.     Kekuasaan dan Pengaruh

1.      Pengertian Kekuasaan

Kekuasaan adalah kemampuan untuk menggunakan pengaruh pada orang lain; artinya kemampuan untuk mengubah sikap atau tingkah laku individu atau kelompok. Kekuasaan juga berarti kemampuan untuk mempengaruhi individu, kelompok, keputusan, atau kejadian. Kekuasaan tidak sama dengan wewenang, wewenang tanpa kekuasaan atau kekuasaan tanpa wewenang akan menyebabkan konflik dalam organisasi.

2.      Sumber-sumber Kekuasaan

menurut John Brench dan Bertram Raven, yaitu :

1.      Kekuasaan menghargai (reward power)

Kekuasaan yang didasarkan pada kemampuan seseorang pemberi pengaruh untuk memberi penghargaan pada orang lain yang dipengaruhi untuk melaksanakan perintah. (bonus sampai senioritas atau persahabatan)

2.      Kekuasaan memaksa (coercive power)

Kekuasaan berdasarkan pada kemampuan orang untuk menghukum orang yang dipengaruhi kalau tidak memenuhi perintah atau persyaratan. (teguran sampai hukuman).

3.      Kekuasaan sah (legitimate power)

Kekuasaan formal yang diperoleh berdasarkan hukum atau aturan yang timbul dari pengakuan seseorang yang dipengaruhi bahwa pemberi pengaruh berhak menggunakan pengaruh sampai pada batas tertentu.

4.      Kekuasaan keahlian (expert power)

Kekuasaan yang didasarkan pada persepsi atau keyakinan bahwa pemberi pengaruh mempunyai keahlian relevan atau pengetahuan khusus yang tidak dimiliki oleh orang yang dipengaruhi. (professional atau tenaga ahli).

5.      Kekuasaan rujukan (referent power)

Kekuasaan yang dimiliki oleh seseorang atau kelompok yang didasarkan pada indentifikasi pemberi pengaruh yang menjadi contoh atau panutan bagi yang dipengaruhi. (karisma, keberanian, simpatik dan lain-lain).

3.      Definisi Pengaruh

Berikut ini adalah definisi pengaruh menurut para ahli :

a.       Wiryanto

Pengaruh merupakan tokoh formal maupun informal di dalam masyarakat, mempunyai ciri lebih kosmopolitan, inovatif, kompeten, dan aksesibel dibanding pihak yang dipengaruhi.

b.      Suyanto (Amikom Yogyakarta)

Pengaruh merupakan nilai kualitas suatu iklan melalui media tertentu.

c.       Uwe Becker

Pengaruh adalah kemampuan yang  terus berkembang yang berbeda dengan kekuasaaan tidak begitu terkait dengan usaha memperjuangkan dan memaksakan kepentingan.

d.      Norman Barry

Pengaruh adalah suatu tipe kekuasaaan yang jika seorang yang dipengaruhi agar bertindak dengan cara tertemtu, dapat dikatakan terdorong untuk bertindak demikian, sekali pun ancaman sanksi yang terbuka tidak merupakan motivasi yang mendorongnya.

e.       Albert R. Roberts & Gilbert

Pengaruh adalah wajah kekuasaan yang diperoleh oleh orang ketika mereka tidak memiliki kewenangan untuk mengambil keputusan.

4.      Pengaruh Taktik dalam Organisasi

Taktik-taktik mempengaruhi (Influence Tactics) adalah cara-cara yang biasanya digunakan oleh seseorang untuk mempen-garuhi orang lain, baik orang yang merupakan atasan, setingkat, atau bawahannya. Dengan mengetahui dan menggunakan hal ini, maka seseorang dapat mempengaruhi orang lain, dengan tidak menggunakan kekuasaan yang dimilikinya.

Sumber            :

http://fastkaya.blogspot.co.id/2010/12/pengertian-controlling-pada-manajemen.html

http://anakciremai.com/…/makalah-manajemen-tentang-dasar-dan.html

http://elearning.gunadarma.ac.id/…/bab7_dasar_dan_teknik_pengawasan/

http://juwita.staff.gunadarma.ac.id

http://monasfaly.multiply.com

https://khrnsf.wordpress.com/2015/10/12/psikologi-manajemen-pengaruh-perilaku-tugas-2/

 Hasibuan, Malayu S.P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara

M.Ag, Badrudin. (2013). Dasar-Dasar Manajemen. Bandung: Alfabeta.

Tangkilisan, Drs.Hessel Nogi S. (2005). Manajemen Publik. Jakarta: PT. Grasindo.

Stoner, James A.F., et al., Management, 6th Ed., Prentice Hall Inc, Englewood Cliffs, 1995

Jauch Lawrence R,. dan Wiliam F. Glueck, 1998, Manajemen Strategis Dan Kebijakan Perusahaan, Erlangga, Jakarta.

Nawawi, Hadari, 2000, Manajemen Stratejik Organisasi Non Profit Di bidang Pemerintahan dengan Ilustrasi Di Bidang Pendidikan, Gadjah Mada University Press, Yogyakarta.

Psikologi Manajemen Tugas II

A.   Pengorganisasian Struktur Manajemen

1.      Pengertian Struktur Organisasi

Struktur organisasi adalah kesesuaian pembagian pekerjaan antara struktur dan fungsi, dimana terjadi penumpukan atau kekosongan pelaksanaan pekerjaan, dan ada tidaknya hubungan dan urutan di antara unit unit kerja yang ada. (Tangkilisan, H. N. S., 2005). Sedangkan dalam Suparjati, 2000 Struktur Organisasi adalah susunan dan hubungan antara komponen atau bagian dalam suatu organisasi.

2.      Pengorganisasian sebagai fungsi dari manajemen

Pengorganisasian sebagai fungsi dari manajemen, meliputi :

a.        Organisasi Formal

Organisasi formal adalah kumpulan dari dua orang atau lebih yang mengikatkan diri dengan suatu tujuan bersama secara sadar serta dengan hubungan kerja yang rasional. Contoh : Perseroan terbatas, Sekolah, Negara, dan lain sebagainya.

b.       Organisasi Informal

Organisasi informal adalah kumpulan dari dua orang atau lebih yang telibat pada suatu aktifitas serta tujuan bersama yang tidak disadari. Contoh : Arisan ibu-ibu sekampung, belajar bersama anak-anak sd, kemping ke gunung pangrango rame-rame dengan teman, dan lain-lain.

3.      Manfaat Struktur Fungsional dan Divisional

a.        Lebih mudah dalam pengelolaannya karena memecah organisasi menjadi divisi yang lebih kecil.

b.      Memungkinkan pembuatan keputusan strategis yang lebih luas dan konsentrasi penuh pada tugas-tugas.

c.        Tempat latihan yang baik bagi para manajer strategik.

d.      Manajer dapat memilih struktur (produk, geografis, pasar) yang paling sesuai dengan divisinya.

e.       Sesuai untuk lingkungan yang cepat berubah, tanggapan yang cepat pada perubahan karena adanya.

4.      Kekurangan Struktur Fungsional dan Divisional

a.       Menimbulkan kesulitan dalam komunikasi dan konflik antar fungsi.

b.      Menyebabkan kemacetan pelaksanaan tugas yang sifatnya berurutan.

c.       Memberikan respon yang lebih lambat terhadap perubahan.

d.      Anggota fungsi hanya berfokus pada kepentingan tugas-tugasnya sehingga cenderung berpandangan sempit dan dapat merugikan organisasi secara   keseluruhan.

e.        Memungkinkan berkembangnya persaingan disfungsional antar sumber daya organisasi dan konflik antara tugas-tugas & prioritas-prioritas.

f.       Kepentingan divisi mungkin ditempatkan di atas kepentingan organisasi secara keseluruhan.

g.      Kebijakan divisi tidak konsisten dengan kebijakan divisi lain maupun dengan kebijakan organisasi.

h.      Timbulnya masalah dalam alokasi sumber daya dan distribusi biaya-biaya perusahaan.

i.        Adanya duplikasi sumber daya dan peralatan yang tidak perlu.

j.        Duplikasi sumberdaya lintas divisi.

k.      Kurang pendalaman teknis dan spesialisasi dalam divisi-divisi.

l.        Koordinasi yang buruk lintas divisi.

m.    Kurangnya kendali sumberdaya menajemen puncak.

n.      Kompetesi untuk sumberdaya perusahaan

5.      Contoh Kasus Organisasi dan saran dalam Struktur Fungsional dan Divisional

Pembabatan hutan adat di Kalimantan Tengah terus berlangsung seperti terjadi di kawasan hutan Tamanggung Dahiang di Desa Tumbang Dahui, Kecamatan Katingan Hulu, Kabupaten Katingan pada bulan awal Nopember 2002. Kejadian ini sebenarnya telah diketahui oleh seorang tokoh desa bernama Salin R. Ahad yang kemudian permasalahan ini dilaporkan ke Polda, Kejaksaan Tinggi, dan DPRD Propinsi Kalteng yang dianggap menginjak-injak harga diri masyarakat adat dan hukum-hukum adat setempat. Kemudian tokoh desa itu juga mengungkapkan keterlibatan oknum-oknum BPD (Badan Perwakilan Desa) yang ikut membekingi dan melakukan pembabatan hutan adat tersebut.

Kejadian yang hampir sama terjadi pada pertengahan bulan Juni 2002. 189 warga desa di wilayah Kecamatan Gunung Purei, Kabupaten Barito Utara menuntut HPH PT. Indexim dan PT. Sindo Lumber telah melakukan pembabatan hutan di kawasan Gunung Lumut. Kawasan hutan lindung Gunung Lumut di desa Muara Mea itu oleh masyarakat setempat dijadikan kawasan ritual sekaligus sebagai hutan adat bagi masyarakat dayak setempat yang mayoritas pemeluk Kaharingan. Sebelum kejadian ini telah diadakan pertemuan antara masyarakat adat dan HPH-HPH tersebut.

Namun setelah sekian lama ternyata isi kesepakatan tersebut telah diubah oleh HPH-HPH itu dan ini terbukti bahwa perwakilan-perwakilan masyarakat adat dengan tegas menolak dan tidak mengakui isi dari kesepakatan itu.

Selain itu, konflik yang terjadi antara mayarakat desa Tumbang Dahui denga perusahaan PT.Indexin dan PT.Sindo Lumber disebabkan dengan hal-hal seperti berikut:

1.      Masalah tata batas yang tidak jelas dari 2 belah pihak

2.      Pelanggaran adat yang disebabkan perusahaan tersebut

3.      Ketidakadilan aparat hukum dalam menyelsaikan persoalan

4.      Hancurnya penyokong antara masyarakat adat dan masyarakat hutan akibat rusak dan sempitnya hutan

5.      Tidak ada kontribusi positif pengelola hutan dengan masyarakat adat dan masyarakat di sekitar hutan.

6.      Perusahaan tidak melibatkan masyarakat adat dan masyarakat disekitar hutan dalam pengusahaan hutan.  

Saran dalam Struktur Fungsional

Seharusnya,aparat keamanan yang bertugas melindungi masyarakat bisa menindak lanjuti kedua perusahaan tersebut,karena perusahaan PT.Indexin dan PT.Sindo Lumber telah melanggar tentang pengelolaan hutan.Kedua perusahaan tersebt telah membabat habis hutan di kawasan gunung lumut tersebut, apalagi hutan tersebut merupakan hutan lindung. Selain itu aparat kemanan juga dapat menangkap oknum BPD tersebut, karena oknum tersebut terlibat langsung dalam kerjasama dengan kedua perusahaan tersebut. Oknum ini harusnya menghalangi tindakan kedua perusahaan tersebut dalam pembabatan hutan.

Saran dalan Struktur Divisional

Agar menghindari konflik dengan masyarakat sekitar,perusahaan juga seharusnya bersikap baik dalam lingkumgan sekitar.Seperti tidak melakukan pembabatan hutan lindung. Lalu jika melakukan penebangan pohon di hutan, harus melakukan reboisasi(penanaman ulang pohon). Hormat kepada masyarakat sekitar dan adat dan berlaku, karena masyarakat Kalimantan terkenal dengan adatnya yang harus di jaga secara turun menurun. Jika hal itu dilakukan oleh perusahaan, mungkin tidak ada yang namanya konflik eksetrnal.

6.      Referensi.

·         Suparjati. (2000). Tata usaha dan kearsipan. Yogyakarta: Kanisius.

·         Tangkilisan, H. N. S. (2005). Manajemen publik. Jakarta: PT Gramedia Widiasarana Indonesia.

·         http://repastrepost.blogspot.co.id/2013/11/pengorganisasian-dalam-manajemen.html

B.   Actuating dalam Manajemen

1.      Pengertian Actuating dalam Manajemen

George R. Terry (1986) mengemukakan bahwa actuating merupakan usaha menggerakkan anggota-anggota kelompok sedemikian rupa hingga mereka berkeinginan dan berusaha untuk mencapai sasaran perusahaan dan sasaran anggota-anggota perusahaan tersebut oleh karena para anggota itu juga ingin mencapai sasaran-sasaran tersebut. Dari pengertian tersebut, pelaksanaan (actuating) tidak lain merupakan upaya untuk menjadikan perencanaan menjadi kenyataan, dengan melalui berbagai pengarahan dan pemotivasian agar setiap karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal sesuai dengan peran, tugas dan tanggung jawabnya.

2.      Pentingnya Actuating dalam Organisasi

Fungsi actuating lebih menekankan pada kegiatan yang berhubungan langsung dengan orang-orang dalam organisasi. Perencanaan dan pengorganisasian yang baik kurang berarti bila tidak diikuti dengan penggerakan seluruh potensi sumber daya manusia dan nonmanusia pada pelaksanaan tugas. Semua sumber daya manusia yang ada harus dioptimalkan untuk mencapai visi, misi dan program kerja organisasi. Setiap SDM harus bekerja sesuai dengan tugas, fungsi dan peran, keahlian dan kompetensi masing-masing SDM untuk mencapai visi, misi dan program kerja organisasi yang telah ditetapkan.

3.        Prinsip Actuating Dalam Manajemen

Manusia dengan berbagai tingkah lakunya yang berbeda-beda. Ada beberapa prinsip yang dilakukan oleh pimpinan perusahan dalam melakukanactuating, yaitu :

a.       Prinsip mengarah pada tujuan àTujuan pokok dari pengarahan nampak pada prinsip yang menyatakan bahwa makin efektifnya proses pengarahan, akan semakin besar sumbangan bawahan terhadap usaha mencapai tujuan.artinya dalam melaksanakan fungsi pengarahan perlu mendapatkan dukungan/bantuan dari factor-faktor lain seperti :perencanaan, struktur organisasi, tenaga kerja yang cukup, pengawasan yang efektif dan kemampuan untuk meningkatkan pengetahuan serta kemampuan bawahan.

b.      Prinsip keharmonisan dengan tujuan à Orang-orang bekerja untuk dapat memenuhi kebutuhannya yang mungkn tidak mungkin sama dengan tujuan perusahaan. Semua ini dipengaruhi oleh motivasi masing-masing individu. Motivasi yang  baik akan mendorong orang-orang untuk memenuhi kebutuhannya dengan cara yang wajar.

c.       Prinsip kesatuan komando à Prinsip kesatuan komando ini sangat penting untuk menyatukan arah tujuan dan tangggung jawab para bawahan. Bilamana para bawahan hanya memiliki satu jalur didalam melaporkan segala kegiatannya.

4.      Referensi.

• Mulyono. 2008. Manajemen Administrasi dan Organisasi Pendidikan. Yogyakarta: Ar-Ruzz Media. 
• http://id.shvoong.com/social-sciences/education/2184012-pengertian-penggerakan-actuating/#ixzz1nfzTjKeM
• http://yokoisvip.blogspot.co.id/2012/05/contoh-organisasi-yang-sedang-mengalami.html